2024年5月24日に国会で可決・成立した改正育児・介護休業法は、2025年に2段階で施行される予定です。主要な改正内容は2025年4月1日から反映され、一部の規定は同年10月1日から施行されます。本記事では、改正内容と企業がとるべき対策について詳しく解説します。
育児・介護休業法の主な改正ポイント
2025年(令和7年)4月1日から段階的に施行される改正育児・介護休業法では、働き方の柔軟性を実現するための措置の義務化を目指しています。この改正により、企業は従業員の働き方に対する柔軟な対応を強化し、育児や介護との両立を支援することが求められます。
育児に関する改正ポイントは以下の通りです。
育児に関する改正ポイント
- 所定外労働の制限(残業免除)の対象が拡大
- 育児のためのテレワークの導入が努力義務化
- 子の看護休暇の対象が拡大
- 仕事と育児の両立に関する意向聴取・配慮が義務化
- 育児休業取得状況の公表義務が300人超の企業に拡大
介護に関する改正ポイントは以下の通りです。
介護に関する改正ポイント
- 介護離職防止・両立支援制度の実行を義務化
- 介護休暇の対象範囲を拡大
- テレワーク実施の努力義務対象に家族を介護する労働者を追加
参照元:厚生労働省リーフレット|育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法 改正のポイント
【育児について】育児・介護休業法の改正ポイント
ここでは、育児・介護休業法の「育児」に関する改正ポイントを解説します。
所定外労働の制限(残業免除)の対象が拡大
法改正により、所定外労働(残業)の制限対象となる労働者の範囲が拡大されました。従来の対象者は3歳未満の子を持つ労働者のみでしたが、改正後は小学校就学前の子を持つ労働者までが対象となります。これにより、育児中の労働者がより長期間にわたって残業免除を受けられるようになり、短時間勤務からフルタイム勤務への移行がスムーズになることが期待されています。
育児のためのテレワークの導入が努力義務化
育児中の労働者を雇う事業主に対してテレワークの導入が努力義務化されました。この労働者とは3歳未満の子を育てる者です。法改正により、育児と仕事を両立するため、在宅勤務などの柔軟な働き方を選択できる環境の整備が促進されると期待されています。
子の看護休暇の対象が拡大
子の看護休暇の対象となる子の年齢と取得事由も拡大されます。対象となる子の年齢については、小学校入学前までだったのが小学3年生終了時まで拡大されることになりました。これに伴い、より多くの親が子どもの看護休暇を取得できるようになります。また、取得事由は、病気や怪我に加えて感染症による学級閉鎖や学校行事(入園・卒園式など)も含まれました。親が子どもの成長と学校生活をよりサポートできるようになることが期待されています。
仕事と育児の両立に関する意向聴取・配慮が義務化
仕事と育児の両立を支援するための新たな義務が導入されました。赤字強調 事業主は、労働者が妊娠や出産を申し出た際、または子が3歳になる前に、個別に意向を聴取した上で労働者の意向に基づいて配慮することが求められます。この義務は、働く親が仕事と育児の両立をしやすくするための具体的な支援策として導入されました。
育児休業取得状況の公表義務が300人超の企業に拡大
育児休業取得状況の公表義務が拡大されました。これまでは従業員数1,000人超の企業にのみ適用されていたこの義務が、2025年4月1日からは従業員数300人超の企業にも適用されます。この変更により、より多くの企業が育児休業の取得状況を公表することが求められ、透明性が向上します。今後、この公表義務は中小企業にも拡大される可能性があるため、早めに環境の見直しを行い、適切な対応を進めておくことが重要です。
【介護について】育児・介護休業法の改正ポイント
介護離職防止の面でも大きく仕組みが強化されました。厚生労働省が公表する「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内 」によれば、介護離職防止のための雇用環境整備の義務化を始めとする各種措置がとられます。
参照元:厚生労働省|育児・介護休業法 改正ポイントのご案内
介護離職防止・両立支援制度の実行を義務化
今回の改正では、介護離職防止と両立支援制度の実行が事業主に対して義務化されました。具体的には、介護が必要になった労働者が離職せずに仕事と介護を両立できるようにするため、事業主には以下の義務が課されます。
事業主に課される義務
・個別周知および意向確認:事業主は、介護が必要な労働者に対して、支援制度の有無を周知し、労働者の意向を確認する必要がある
・雇用環境の整備:労働者が仕事と介護の両立をしやすくするため、柔軟な働き方の導入や、必要な支援措置の提供が求められます。その一環として、介護休業や介護両立支援制度等の申出が円滑に行われるよう、事業主は以下の1〜4のいずれか、または複数の措置を講じる必要があります。
介護休業や介護両立支援制度等の申出が円滑に行われるための措置
- 研修の実施:介護休業や介護両立支援制度等に関する研修を行う。
- 相談体制の整備:相談窓口を設置し、労働者が気軽に相談できる環境を整える。
- 事例の収集・提供:自社の労働者による介護休業や両立支援制度等の利用事例を収集・共有する
- 方針の周知:介護休業や両立支援制度等の利用を促進する方針を自社の労働者へ周知する。
介護休暇の対象範囲を拡大
さらに、介護休暇を取得できる労働者の対象範囲が広がります。従来、労使協定では介護休暇の取得について、継続して雇われている期間が6か月未満の労働者を除外することが認められていましたが、これが廃止されました。これにより、雇用されてから6か月未満の労働者も介護休暇を取得できるようになるため、働きやすくなると見られます。
テレワーク実施の努力義務対象に家族を介護する労働者を追加
今回の改正により、家族を介護する労働者がテレワークを選択可能となる措置の実施が、事業者の努力義務とされました。介護を行う労働者が柔軟に働ける環境を整えるため、企業はテレワークの導入を積極的に検討する必要があります。
改正育児介護休業法施行に向けて企業に求められる対策
改正に伴い、企業に求められる対策を解説します。
就業規則・労使協定の見直し
企業は現行の就業規則や労使協定を見直し、育児や介護に関する規定を含める必要があります。例えば、育児・介護休業の取得条件や手続き、復帰後の配慮などを明確にすることが求められます。
また、労働者代表との協議を通じて、新たな規則や協定内容を合意し、実際の運用に備えることが重要です。労働者の意見を反映させることで、より実効性のある支援体制を構築できます。
相談窓口の設置
企業には労働者が育児や介護に関する悩みや疑問を気軽に相談できる場として、相談窓口の設置が求められます。窓口が設置されることで、労働者は制度の詳細や利用方法について迅速に情報を取得でき、適切なサポートを受けられるようになります。
相談窓口は、労働者が個別の状況に応じた助言を受けられる場として機能し、個別周知や意向確認も行います。労働者が自身の状況に最適な支援策を選択できるようサポートすることが重要です。こうした窓口の存在により、企業は労働者の育児・介護に関するニーズを把握しやすくなり、適切な対策を講じられるようになります。
業務体制の見直し
企業は柔軟な働き方を実現するために業務体制の見直しを求められています。育児や介護をしている労働者がフレキシブルに働けるようにするための体制作りが必要であり、例えば、在宅勤務の導入やコアタイムを設けないフレックス制度の導入、さらには時短勤務や週休の増加といった対策が考えられます。
また、育児・介護休暇中でも業務が滞らないように、チーム内での業務分担や業務の効率化も求められます。休暇を取得する労働者が安心して休めるようにすると同時に、業務の円滑な運営が確保されるように努めなければなりません。
改正育児介護休業法への対応にはツールの活用がおすすめ
改正育児介護休業法へスムーズに対応するためには、ITツールの活用がおすすめです。ここではおすすめのツールを紹介します。
勤怠管理ツール
改正育児・介護休業法への迅速な対応を実現するためには、勤怠管理ツールの活用が有効です。勤怠管理ツールは、労働時間の記録や休暇取得状況の管理を効率化し、企業が法令遵守を確実に行えるようサポートします。
例えば、柔軟な働き方を実現するためのテレワークや短時間勤務制度の運用には、適切な勤怠管理システムが不可欠です。ツールを利用することで、従業員一人ひとりの労働状況を把握しやすくなり、適切に対応できるようになります。ここでビズらくおすすめの勤怠管理ツールをご紹介します!
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テレワークで便利なツール
改正育児・介護休業法により、3歳未満の子を育てる従業員や家族を介護する従業員がテレワークをできるよう、必要なツールの導入が推奨されます。テレワークを効果的に行う上では、以下のツールの導入をおすすめします。
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まとめ:育児介護休業法の改正に向けて適切に対策をとろう
2025年4月1日から施行される改正育児・介護休業法では、育児・介護支援のため働き方の柔軟性が強化されます。これに伴い、残業免除やテレワークの努力義務化など、両立支援の取り組みが企業に求められるようになります。これらに対処するため、ツールなども活用しつつ準備を進めましょう。