2023年4月より月60時間を超える時間外労働における賃金割増率が50％に引き上げられます。これに伴い多くの企業が就業規則の改定に取り組む必要があります。そこで本記事では、法改正に伴う変更による中小企業への影響や注意すべきポイントについて解説します。企業で勤怠管理業務を行う担当者の方などは、ぜひ参考にしてください。

月60時間を超える時間外労働の割増率が中小企業も50％に引き上げ!

2023年4月1日より、働き方改革関連法によって中小企業においても月60時間を超える時間外労働の割増率が50％に引き上げられます。
割増賃金とは、「時間外労働」や「深夜労働」、「休日労働」などがあった場合に通常の賃金よりも割増して支払うことを指します。
ここでいう「時間外労働」とは、1日8時間、週40時間を超える労働時間を指します。大企業ではすでに割増賃金率50％以上が適用されていましたが、同じく中小企業にも適用されるようになります。

なお、中小企業の定義は、業種によって異なりますが、たとえば製造業の場合、従業員数が300人以下かつ資本金が3億円以下の企業とされています。(その他の業種につきましては中小企業庁：中小企業基本法の定義をご確認ください。)

参考記事：【中小企業の皆様へ】　2023年4月1日から月60時間を超える時間外労働の割増率が5割に引き上げられます

そもそも割増率(割増賃金率)はどういう場合に支払いが必要?

割増率は、法定労働時間を超えて働かせた場合に支払いが必要です。基本的に、基礎時給に割増率を掛けた金額を支給することになります。割増率は以下のように決められています。

割増率は、アルバイトや派遣社員、歩合給制の従業員でも同様に法定労働時間を超えた労働に対して適用されます。時間外労働を実施させるには、企業側が36協定の締結や届出も必要になるので注意してください。また、就業規則等に明記することも忘れずに行う必要があります。 　
参考記事：「しっかりマスター労働基準法 割増賃金編」東京労働局

また、建設業においては、割増率の引き上げに加えて時間外労働の上限規制についても注意が必要です。(2024年4月からは上限が月45時間、年360時間となります。)
参考記事：国土交通省　建設業界の現状とこれまでの取組

【ケース別】具体的な割増率の算出方法

法定労働時間を超過した労働に対しては割増賃金が支払われますが、割増率の算出方法はケースによって異なります。
そこでここからは、「月60時間超え時間外労働」や「深夜労働」など、ケースごとの算出方法について解説していきます。
なお、月給制の場合は、時給に換算してから計算をする必要があります。時給は「月給（手当等は除く）÷1年間の1カ月平均所定労働時間」という計算式で割り出されます。

月60時間超え時間外労働の場合

月60時間超えの時間外労働については、以下のように割増賃金を算出します。
例：賃金が1時間あたり2000円で、60時間以下（割増率25％以上）が60時間分、60時間超え（割増率50％以上）が10時間分の場合

算出方法：（60時間×1.25×2000円）＋（10時間×1.50×2000円）＝180,000円

深夜労働の場合

月60時間超えの時間外労働を深夜労働にあたる22：00～5：00の間に行わせる場合、さらに高い割増賃金を支払う必要があります。例を挙げると以下のように算出します。
例：賃金が1時間あたり2000円で、月60時間超え（割増率50％以上）かつ深夜労働（割増率25％以上）が4時間分の場合

算出方法：4時間×1.75×2000円＝14,000円

このように、深夜割増賃金は、通常の時間外労働割増率よりも高い75％以上が適用されます。

休日労働の場合

休日労働においても、時間外労働に対しては割増賃金が支払われます。割増率は、「法定休日労働」と会社が指定する休日などのことを指す「法定外休日労働」で異なりますので注意しましょう。

【法定休日労働の場合】
法定休日労働において、割増率は35％以上となります。
例：賃金が1時間あたり2000円で、法定休日労働が8時間発生した場合

算出方法：8時間×1.35×2000円＝21,600円

【法定外休日労働の場合】
法定外休日に月60時間超えの時間外労働が発生した場合、割増率は50％以上となります。
例：賃金が1時間あたり2000円で、月60時間超えかつ法定外休日労働が3時間発生した場合

算出方法：3時間×1.5×2000円＝9,000円

以上のように、休日労働における割増率は時間帯や勤務時間によって異なりますので、適切な計算を行う必要があります。

割増率の引き上げで中小企業が対応すべきことや注意点

中小企業において人事労務関係の見直しが必要となり、対応に追われる担当者の方も多いと思います。ここからは、中小企業が割増率の引き上げに対応する際に注意すべき点や対応すべきことを紹介します。

労働時間を可視化し正確に把握する

正確な労働時間の可視化と人件費の把握・分析は、企業の労務管理に不可欠です。割増賃金を算出する際にも、正確に労働時間を把握しておく
必要があります。労働時間を可視化・管理するには、勤怠管理システムを整備するのがおすすめです。こういったシステムを導入することで、
従業員の労働時間を正確に把握でき、適切な賃金支払いや法令遵守が可能になります。また、人件費の正確な算出が可能になりデータが蓄積
されることで、経営判断やコスト削減のための施策につながるというメリットもあります。

代替休暇付与も検討する

割増賃金の代わりに有給休暇を付与することも可能です。ただ、その場合は労使協定の締結が必要になります。また、代替休暇の単位は1日また は半日で与えることが可能ですが、実際に休暇を取るか否かは従業員の判断に委ねられるという点を覚えておきましょう。

法改正にあわせて就業規則を変更する

法改正に伴い、就業規則の変更も求められます。厚生労働省が公表している「モデル就業規則」を参考にしつつ、時間外労働や割増賃金の定義、
起算日や割増率について明記しましょう。必要に応じて、代替休暇付与についても規定しておくことをおすすめします。変更後は労働基準監督署に
届け出ます。

就業規則に明記しておくことで、従業員も働き方を把握しやすくなり、問題も起こりにくくなります。また、たとえ故意でなかったとしても就業
規則を守らないことは問題につながるため、労働時間を正確に可視化・管理するシステムを導入することも有効です。

時間外労働を削減する対策を行う

そもそも割増賃金率が引き上げられる背景には、働き方が問題視されている現代社会において、時間外労働を抑制するという目的があります。
そのため、長時間労働をなるべく減らし、従業員のワークライフバランスを改善させる施策が必要とされています。具体的な取り組みとしては、
フレックスタイム制度の導入や労働時間の短縮などが挙げられます。

【まとめ】労働基準法改正への対応に勤怠管理システムの活用を!

2023年4月から、中小企業でも月60時間を超える時間外労働における割増率が50％に引き上げられます。変更に伴い、企業のなかには労働時間を可視化したい、 正確に労働時間を把握してコスト削減を図りたいと考える場合も多いでしょう。労働基準法に違反せず、法改正に対応するためにも、ぜひ勤怠管理システムの導入 を検討してみてください。

システムを導入することで、労働時間を可視化・管理でき、時間外労働の抑制や長時間労働の解消にもつながります。

勤怠管理システムは、様々な種類がありますが、それぞれの企業のニーズにあわせて選ぶようにしましょう。