働き方改革関連法案の影響で懸念される「2024年問題」は、物流業界の課題として特に知られていますが、建設業界や医療業界などその他の業界にも関係しています。そこで本記事では、物流業界やその他の業界に2024年問題がどういった影響を与えるのか、そしてどのように対応すればよいかについて、わかりやすく解説します。

2024年問題とは？

2024年問題とは、物流業界や建設業界などにおいて、働き方改革関連法による時間外労働時間の上限規制が2024年4月から適用されることで生じる、一連の問題を指します。

これまで、物流業界ではドライバーの高齢化や若手人材の不足、EC市場の急成長による需要増などの影響で、長時間労働が常態化していました。働き方改革は、まさにこうした状況を是正するために必要とされることですが、企業目線で見れば、労働時間を減らすと1日当たりで運搬できる量や距離が従来よりも減少し、売り上げに響くという難しい事態になっています。また、労働者目線で見ても、時間外労働が減れば残業代も減るため、収入の低下につながることが懸念されます。

建設業界においても、長時間労働は従来から大きな課題になっていました。建設業界も物流業界と同様、労働者の高齢化や若手人材の不足によって人材確保が難しい上、シビアな工期や、発注者または元請けの都合に振り回されやすい、といった事情を抱えています。そのため、2024年問題に対策する必要は感じていても、実際どうすればよいのかは苦慮している企業が多い状況です。

人材確保や業務効率化などに成功しないまま2024年問題に直面した場合、人材不足のさらなる深刻化、人件費の増大、売り上げや収益、労働者の賃金の悪化など、さまざまな悪影響が生じると予想されます。

2024年からの働き方改革の変更点

2024年問題において、特に注意すべき変更点は、時間外労働時間の上限が原則として月45時間、年360時間に設定されることです。ただし、物流業界（自動車運転業務）の場合、特別条項付き36協定を締結することで、年間最大960時間までの時間外労働が可能です。

勤務間インターバル制度についても注意が必要です。これは、終業後から翌日の始業までの休息時間を最低9時間、原則として11時間以上設けることを求めるものです。

加えて、ドライバーに関しては、連続して運転できる時間が4時間以内に制限されます。これは、運転による疲労の蓄積を防ぎ、交通事故を減少させる目的がありますが、物流業界にとっては配送効率の低下が懸念されます。

2024年問題による影響が大きいのは物流業界

2024年問題によって物流業界は、企業と労働者双方が難しい問題に直面する見込みです。以下の資料で詳しく解説しておりますがここでは、大きく3つに分けて、2024年問題が物流業界に与える影響を解説します。

企業の売り上げ・利益の減少

働き方改革関連法によって、時間外労働時間や連続運転時間に上限が設定されることで、ドライバーが1日で輸送できる量や走行距離が少なくなり、企業の売り上げや利益が減少する恐れがあります。また、2023年4月から中小企業においても、月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率が引き上げられたこともあり、人件費の増加によって利益率がさらに圧迫されることも懸念されます。

トラックドライバーの時間外労働の制限

時間外労働の制限を遵守するために、 企業はこれまで以上に勤怠管理を適正に行う必要があります。また、残業代が減ることで、一部のドライバーは収入が減る恐れがあるのも心配される点です。具体的には、時間外労働を従来の上限である年間1,320時間していたドライバーの場合、960時間まで時間外労働時間を減らすことで、年収が最高で約62万円減少するという試算もあります。

輸送能力の不足

2024年問題のもうひとつの大きな影響は、輸送能力の不足です。物流業界は以前から深刻な人手不足に直面しており、この問題を長時間労働で補う形で対応してきました。しかし、2024年から施行される時間外労働の上限規制によって、これまでと同じ対策は使えなくなります。

少子高齢化が進み、人材確保がますます難しくなっていく中、この問題を解決するには従来よりも仕事を減らすか、何らかの仕方で輸送効率を大幅に上げることが重要です。物流の遅滞は、社会全体に影響を与える問題です。

物流以外で2024年問題の影響がある業界

2024年問題は物流業界だけでなく、建設業界や医療・介護業界にも影響を与えます。その具体的な内容は以下の通りです。

建設業界

月45時間、年360時間の時間外労働時間の上限規制は、建設業界でも適用されます。これによって、工期やコストの増加が懸念されます。かといって、上限規制を無視すると労働基準法第119条に違反することになり、6カ月以下の懲役、または30万円以下の罰金が科されるので注意が必要です。また、悪質な違反企業は、厚生労働省や労働局のWebサイトで企業名が公表される可能性もあるため、社会的信用が大きく低下する恐れがあります。

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医療・介護業界

医療・介護業界でも、時間外労働の上限規制（原則として年間960時間、特例を受けた場合は年間1,860時間）、連続勤務時間の制限（最大28時間）、勤務間インターバルの導入、代償休息の提供が義務化されます。

少子高齢化に伴って、医療・介護サービスの利用者は増加しており、医療・介護業界ではすでに人手不足が深刻化しています。また、物流業界と同様に、2023年4月から医療業界においても中小企業の時間外労働の割増賃金率が引き上げられており、それによる人件費の増加も懸念事項のひとつです。そうした中、上記のような法改正が適用されることは、医療・介護サービスの品質維持をさらに困難にすると考えられます。

2024年問題に向けた対策方法

2024年問題に対策するには、労働環境の改善や勤怠管理の強化、そして業務効率化に取り組むことが鍵となります。

労働環境・条件の改善

2024年問題への対策としては、第一に人材を確保することが挙げられます。要するに、1人当たりの労働時間が短くなる分、人海戦術で補うという考え方です。

ただし、新規に人材を集めたり、既存の人材の流出を防いだりするためには、労働環境や労働条件を改善し、労働者にとって魅力的な企業になる必要があります。具体的には、有給休暇の取得を推奨したり、週休3日制を導入したりすることを通して、従業員のワークライフバランス向上や健康増進を図ることが重要です。

勤怠管理の強化

勤怠管理の強化は、時間外労働の上限規制に対応するために非常に重要です。罰金や懲役、あるいは企業名の公表といった罰則を避けるには、各従業員の労働時間を正確に管理することが求められます。また、勤怠管理の徹底は、長時間労働による過労などを防ぎ、従業員の健康を守る上でも大切です。

業務効率化サービスの活用

業務効率化は、人手不足の解消と労働環境改善の両方に寄与します。特に、 ITシステムの導入による業務のデジタル化や自動化は、日々の作業負担を軽減し、労働時間を短縮するために効果的です。

先述の勤怠管理に関しても、勤怠管理システムを導入することで、無理のない勤怠スケジュールを組むことや、勤怠管理業務そのものの負担削減を実現できます。例えば「ジョブカン勤怠管理 」は、出勤管理、シフト管理、休暇・申請管理、工数管理の4つの機能を備えており、勤怠管理業務を大きく効率化できます。「ジョブカン勤怠管理」の詳細については、以下のページをご覧ください。

2024年問題の対策はいつまでにするべき？

2024年問題へ対応するには、一定の時間と戦略が求められます。しかし、2024年4月1日からの施行に対応するためには、2024年3月末までに新たな規制に対応した基本体制を整備することが必要です。

例えば、「ジョブカン勤怠管理」などの勤怠管理システムを新たに導入するなら、トライアル期間などを利用して2月中に各製品の比較検討を行い、本格導入に向けて早めに動き出すことをおすすめします。動き出し方が分からない場合は以下から業界別ビズらくご提案資料をご覧ください！

まとめ：ITシステムを導入して2024年問題に対応しましょう

2024年問題へ効果的に対応するためには、ITシステムの導入によって業務効率化に取り組むことが効果的です。特に勤怠管理システムの導入は、勤怠管理業務を効率化すると同時に、従業員の労働時間を適正に把握し、法令違反のリスクを避けるために役立ちます。