少子高齢化に伴い、生産人口の低下や老後の生活不安が増している中、2025年4月までに「65歳までの定年延長」「65歳までの継続雇用制度の導入」「定年制の廃止」のいずれかを行うことが義務化されます。企業としてはこの法改正の内容を正確に把握し、2025年までに適切な対策を講じることが必要です。そこで本記事では、65歳までの雇用確保を義務付けた改正高年齢者雇用安定法の概要や、企業が行うべき対応について解説します。

65歳までの雇用確保が義務化！2025年の改正「高年齢者雇用安定法」の主な内容

2025年から企業では、全ての希望者に対して65歳までの雇用を確保することが義務化されます。以下では、これを義務づけた「高年齢者雇用安定法」の改正内容を解説します。

65歳までの雇用確保義務の経過措置が終了する

高年齢者雇用安定法とは、働く意欲のある高齢者が年齢に関わらず就労できる環境を整備するための法律です。この法律に従い、2025年4月1日からは、従来続いていた65歳までの雇用確保義務に関する経過措置が終わります。

「雇用確保義務に関する経過措置」とは、簡単に述べると、いきなり全ての高齢労働者の定年年齢を65歳に引き上げるのではなく、下記のように対象者を絞って段階的に引き上げていくことを認めるものです。

参照元：厚生労働省｜65歳までの「高年齢者雇用確保措置」

要するに、これまでは労働者本人が60歳以上になっても働きたいと願っていても、叶えられない場合がありました。しかし、この経過措置は2025年3月末で終わるので、2025年度以降、企業には65歳までの雇用を希望する全ての従業員に対し、雇用を継続する義務が生じます。

高年齢雇用継続給付が縮小される

2025年4月1日から、高年齢雇用継続給付金が縮小される点にも注意が必要です。この給付金は、60歳以降も就労し続けていながら賃金がそれ以前の75%未満である、60歳から65歳までの労働者^（※）を支給対象にしています。支給額は、60歳以降の賃金の15%です。
※ 受給には被保険者であった期間が5年以上であることを要する

企業側からすれば、従業員にこの給付金が支払われることで、高齢の従業員を60歳以前より安い賃金で雇用することができていました。しかし先述の通り、2025年度からはこの給付率が現行の15%から10%まで引き下げられることが決定しています。したがって、15％の給付率を前提とした賃金設定のままにしていると、2025年度以降、高齢の従業員の収入はダウンしてしまい、生活の困窮や給与への不満に結び付く恐れがあります。

高年齢雇用継続給付制度の変遷

参考：厚生労働省　高年齢雇用継続給付の見直し

2025年4月からの「高年齢者雇用安定法」改正に対応が必要な企業の特徴

続いては、法改正の影響を特に強く受ける企業の特徴と、それぞれの企業で必要な対策について解説します。

定年年齢を65歳未満に定めている企業

定年年齢が65歳未満の企業は、対応が必須 です。これまで60歳や62歳などの定年を設けていた企業は、65歳までの雇用確保が義務化されるため、定年年齢の引き上げや継続雇用制度の導入を行う必要があります。具体的には、以下のいずれかの措置を講じなければいけません。

継続雇用制度には、定年後にもそのまま勤務を続けてもらう勤務延長制度と、あらためて再雇用する再雇用制度の2つがあります。

継続雇用制度を65歳未満で導入している企業

現行法では、60歳定年後に再雇用や勤務延長を行う継続雇用制度の採用が一般的です。法改正の適用後もこの方法自体は継続できますが、継続雇用制度による場合も65歳までの雇用確保が義務化される点は同様であるという点にはご注意ください。

そのため、「継続雇用制度はあるけれど、62歳までしか働けない」といった企業は、継続雇用制度の上限年齢を65歳以上に引き上げる必要があります。また、2025年3月31日には労使協定で定めた基準に基づく、継続雇用の対象者を限定する経過措置も終了し、希望する全ての労働者が65歳まで働けるように制度を整備しなければなりません。

高年齢雇用継続給付金を見込んで賃金設計をしていた企業

先述の通り、高年齢雇用継続給付金は、60歳以上65歳未満の労働者における賃金の低下を補填するための制度ですが、2025年4月からは給付率が現行の15%から10%に縮小されます。そのため、給付金を前提に賃金を設定していた企業は、労働者の生活水準を維持すべく、賃金の引き上げや新たな補助制度の導入などが必要となってきます。

2025年4月までに企業に求められる見直し

2025年4月からの法改正に対応するため、企業は就業規則をはじめとするさまざまなルールの見直しを行わなければいけません。以下に、具体的な見直しのポイントを解説します。

就業規則

第一に見直しが必要なのは、就業規則です。高年齢者雇用安定法の改正に伴い、65歳までの雇用確保が義務化されるため、定年年齢や継続雇用制度に関する規定を更新する必要があります。また、これまで以上に高齢の従業員が増えることを考えれば、高齢者の体力やニーズなどに寄り添った働き方の整備を進めることも重要です。具体的には、時短勤務や週休3日制の導入などが挙げられます。

雇用契約

たとえ継続的な雇用を行うとしても、労働条件が変わる場合は雇用契約の変更が必要です。契約期間の延長や再雇用制度の詳細を明記し、労働者が安心して働ける環境を整備することが求められます。これにより、労働者の不安を解消し、長期的な雇用関係を築けます。

賃金規定

高年齢雇用継続給付金の支給率が現行の15%から10%に縮小されることへの対応として、賃金制度の見直しが求められます。労働者のモチベーションを維持し、安定した雇用環境を提供するために、賃金の引き上げや新たな補助制度の導入を行うことは非常に重要です。

就業規則・雇用契約の見直しには勤怠管理システム・労務システムがおすすめ

2025年4月からの法改正に対応するために、企業は就業規則や雇用契約の見直しを迅速かつ正確に行う必要があります。その際に非常に役立つのが、勤怠管理システムや労務管理システムです。これらのシステムを導入することで、法改正に対応した就業規則の見直しや労働条件の変更にも迅速に対応でき、コンプライアンスリスクを低減できます。

また、継続雇用制度で対応する場合は、対象となる従業員に制度の内容を丁寧に説明し、半年以上前に「再雇用希望申出書」などを提出してもらって、待遇や働き方などに関して本人の意思確認をすることが重要です。再雇用希望申出書に既定のフォーマットは特にありませんが、従業員の希望内容を事前に書面で把握しておくことは、後の面談で雇用条件を提示する際などでも役立ちます。

その点、 SmartHR のようなシステムを利用すれば、独自のアンケート機能で従業員の希望を事前に確認し、継続雇用に関する手続きを効率的に行えます。これにより、企業は法改正に対応した適切な運用を行い、労働者にとっても安心して働ける環境を提供することが可能となります。

まとめ：65歳定年義務化へ向けて適切な対応を

2025年から企業には原則65歳までの継続雇用の確保と、高年齢継続給付金の縮小を見込んだ給与の設定が求められます。これらの法改正に対応するには、自社に合った勤怠管理・労務管理ツールの導入が効果的です。システムの選定にあたっては、ぜひビズらくにご相談ください。

ビズらくオリジナル勤怠管理システム比較資料

ビズらくオリジナル労務管理システム比較資料